这个时候就需要强调数据分析的重要性了，用数据对工作进行汇总，既简单明了，又能清楚地说明总结者的工作能力。即使是汇报不理想的情况，通过数据也能让领导更清楚了解问题出现的根源。
而用好了数据分析，则可以获得更多的资源、发现真正的问题、指导招聘工作，比自己天天加班瞎忙活，还要因为别人的工作不力而背锅要好多了。
应当先对今年的招聘结果做总体展现，分析招聘工作完成得好还是不好，有没有达到支持公司业务发展的要求。
加入招聘目标没有达成，是因为简历不够？面试过于严格？还是offer的市场竞争力不足？如果是获取的简历不足，那么是因为渠道开发做的不好、JD没有吸引力还是市场中的候选人不足？
这些答案在总览中是找不到的，所以在分析招聘的整体情况之后，我们需要将流程拆解做量化分析，找出问题出在哪个环节。招聘漏斗报表的作用也正在此。
招聘漏斗可以直接体现招聘各个环节之间的率，帮助HR及时招聘的某一环节甚至个人的工作是否出现问题、侧面反映招聘渠道的效果。
通过加强与业务部门的沟通、对标同行的薪酬福利、加强雇主品牌的建设等，可以提高率；应对过高的率，要及时对标准过于宽松的面试官进行培训。
通过横向对比获知招聘漏斗是否健康；此外还可以对公司历年的数据做纵向对比，查看优化工作是否取得了成效。
掌握了这些数据，无论是对HR进行业务能力的培训与考核，还是对业务部门规范面试评估标准，我们的改进措施才能落到正确的地方。
前面也讲到了，提升招聘流程的顺畅程度，可以提升候选人的应聘体验，帮助提高招聘漏斗的率，是雇主品牌建设工作中非常重要的一个环节。
对此进行度的分析。可以分别统计不同职位、各个部门的职位、公司整体的招聘周期，还可以精细统计到每个HR负责的职位、每个面试官负责面试的职位的招聘周期。
为了HR与业务部门的协作，对成绩与问题要做到权责分明，那么就需要分别掌握两者的工作数据。
下图为不同面试官的评审情况分析，其中分析了简历评审周期、反馈周期，此外还有简历评审数、面试次数、反馈率、简历筛选通过率、面试通过率等数据，在之前说到的招聘漏斗分析中，可以作为有效的参考。
在分析完历史数据之后，HR还需要制定明年的招聘计划，结合管理者的经验战略与业务部门明年的发展规划，可以提炼出招聘需求的变化，在这一环节，数据分析也不可或缺。
这里讲的人才盘点，除了之前的文章中说到的对在职员工能力、绩效上的盘点之外，更多的是对于今年新入职、离职员工、人才库中的潜在候选人、竞争对手用人情况的盘点。
特别是对于一些全国或区域布局的集团企业和连锁零售企业，在制定战略、确定新开分公司和网点的时候，都要考虑到在目标城市的人才储备是否充足，这样HR才能在后续的招聘中好员工的数量与质量。
入职人数最多的几所院校如下图。在来年的校招项目中，可以将这几所院校作为宣讲站点，从应届生开始培养，作为企业未来发展的中坚力量。
社招中，候选人有接近89%来源于计算机软件行业，候选人的上一家公司主要是如图几家，在未来的招聘工作中可以有针对性地对标与学习。
除了入职的候选人，还有因为各种原因没有成功入职、或者离职的候选人与员工。对于这部分人，HR也需要进行盘点，从中可以归纳出淘汰、离职原因，有助于吸取经验教训，改善招聘与内部员工管理。
在确定来年的招聘需求时，先要根据企业总的发展战略，各部门的人员需求，测试你的前世今生还有预期的员工流失情况，来确定总的招聘需求量。
表中的数据，一部分（定编、现有员工数）来源于各个部门的人员需求表，另一部分（预期流失）是HR在历年流失率的基础上，结合与各业务部门沟通员工异动、业绩等情况作出的预测。
由于业务发展，销售部门和研发部门的余缺很高，客服部门的流动也比较高，是未来一年招聘工作的重点。
销售的招聘周期最快是2周，最多1个月；反之，研发人员普遍招聘周期在1个月左右，高端职位可能要超过3个月。
从各个渠道获取的简历数量分析，发现从招聘网站中获取的简历占到了92.2%，社交平台获取1.8%，内推只有0.4%。
此外，猎头渠道，由于职位比较高端，简历量少，花费的预算较多，不好与其他渠道混在一起统计分析。
单独拿出来，分析不同猎头公司的不同顾问，在不同项目中的简历推荐量、筛选通过率、offer率、入职率等数据，从而选择最适合的猎头公司与顾问进行合作，节省猎头渠道开支。
在分析渠道的时候，我们提到了招聘预算。各个渠道的预算估计有不同的条目，在确定招聘需求、确定了要使用哪几种渠道、各个渠道的占比之后，就可以比较容易地规划招聘预算了。
2、预计压缩招聘网站的占比到85%，且根据以往的数据，招聘网站来源的简历中，有30%是主动搜索得来的；
在制定招聘实施计划的时候，从场景来说一般分为校招计划和社招计划，从时间维度来说一般有阶段性职位计划和长效性职位计划。
校园招聘一般是阶段性的，社会招聘有与项目相关的阶段性职位，也有整年持续招聘的销售、客服等流动性高的职位。
根据招聘峰谷图，可以提前做好招聘高峰的应对计划；在谷值时也能及时将人力投入阶段性规划、校招方案规划、暑期实习项目规划与中高层寻访中。
为了解决上述让人头疼的问题，谷露通过对大量客户需求的归纳，总结出了多套现成的、最贴合用户真实招聘场景需求的标准报表模板。
除此之外，我们还免费支持高级数据分析报表用户自定义功能，HR可以将系统内的任意数据以合适的分组方式组合为一张报表。