在人才的选拔当中我们要学会判断哪些人加入你的团队是会添加力量的，哪些人加入你的团队是会消耗力量的。在人才的选拔当中我们要学会判断哪些人加入你的团队是会添加力量的，哪些人加入你的团队是会消耗力量的。
另外我觉得公司以后的面试可以让总监或者王总亲自面试。这样通过你们的经验可以面试中的伪装，节省公司和销售经理的人力成本，同时又可以帮公司选出确实适合的人才。
内心的真实想法大于外出的沟通方式，不优秀者总是会为自己的不优秀找各种外在理由，实则这些不优秀是与他们的内心挂钩。
这与内心的相信，也就是力量感有关。当你自己的内心都不相信的时候，你说出来的话是不具备信服力的，当然也不了你自己。
在销售管理过程中，我们不仅要通过帮助销售人员树立内心的目标、渴望，也就是所谓牵引力的来激励他前进，同时也要让他明白在这前进的过程当中遇到阻力的重要性，因为内在的期望让我们的梦想变得更高，但是外在的挫折让我们的梦想变得更加茁壮。
这也就是当销售人员提出一个问题给我们的时候，我们要透过这个问题看到销售人员之所以会遇到这个问题不能独自处理的原因，也就是所谓的障碍问题，而不是每次直接给他方法帮助他解决问题。
现在的90后所处的是一个大创业时代，他们从小在家里、学校就是习惯不服从各种条条框框的管理，因此在日后的管理工作当中需要我们更加尊重平等的对待他们，这也就要求我们销售管理者更好的做到情绪的控制管理。
对人要好，对事要严，工作当中一码归一码，功过不相抵，同时销售管理者要做到以身作则，严格要求。
在培训过程当中一定要带入具体的应用场景，并且进行反复和实践，我们目标为的不是销售人员当时可以记住这个问题的解决方式，而是在今后工作当中可以把学到的方法运用到实际当中，这是一个掌握到运用的过程，需要时间去沉淀，因此我们不能心急。
销售人员不会做到你要求的事情，只会做到你检查的事情。产品知识，方法技巧，只要是培训下去的东西一定要反复的考核，验收结果，目的是让销售人员对于培训引起足够重视，同时也不会让你的培训白费。
培训+培养+，不同程度的销售人员需要使用不同的方式，这三个词语实则是有差异的，因此在日后的管理工作当中需要更加细化我们的言行。
发现销售人员身上的问题，不要立马帮他指出来，要引导销售人员发现并且说出自己存在的问题。当然销售管理者在进行这类谈话的前提下，一定要做好“三明治沟通”的准备，多一点收集销售身上的有点，给他一定的鼓励和，在认可之后，我们一定要追问销售人员我们提出的或者方式为什么适合你？
另外你准备什么时候做出什么样的转变？这样就可以判断出销售是真的从内心接受你的方式还是口头上敷衍。
以下是腾讯华南区一位销售管理者在参加张老师课程培训后的心得。1.永远不要让不正确的人进入你的团队请点击此处输入图片描述在人才的选拔当中我们要学会判断哪些人加以下是腾讯华南区一位销售管理者在参加张老师课程培训后的心得。1.永远不要让不正确的人进入你的团队请点击此处输入图片描述在人才的选拔当中我们要学会判断哪些人加
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