2013 年度工作总结及 2014 年度工作计划 （---生产口/生产部） 一、2013 年工作总结 （一）总述 1、生产任务完成情况： 2013 年生产部共完成产值约 4.11 亿元，主要经济数据见表一。 表一 2013 年度 1-12 月生产部主要经济数据 2013 年上半年生产部共出勤 161719 小时，加班工时 37011 小时，加班率为 22.89%，较 2012 年度加班率 11.31%大幅提高一倍；共完成产值 18690.94 万元，单工时产值为 1155.8 元（年产值/年出勤工时） ，较 2012 年度的单工时产值 1281.8 元，单工时效率降低 10%；人 均月产值 24.09 万元，较 2012 年 23.05 万元略有提高。 单工时效率降低原因分析： 1） 、新员工多：上半年新员工占生产员工总数的 39%（截止 6 月底，生产部工龄半年以 下员工 54 人， 半年以上员工 87 人） ， 由于新员工熟练程度较低， 形成有效的生产力需要时间； 2） 、生产能力不足：由于生产能力不足，生产线长期加班，加班效率不高也导致整体生 产效率下降。 2、生产过程质量控制： 生产过程质量控制情况见表二，与 2012 年度质量数据对比见表三。 如表二表三，2013 年上半年生产各班组质量一次交验合格率都达到了 99.5%以上，除了线扎班，其他各班组的 一次交验合格率与 2012 年度基本持平。 线 月份外协质量把控出现了问题， 导致整体合格率下降，针对此种情况，5、6 月份生产部加强了外协线扎质量控制，使外协线 扎质量有了较大幅度的提升。 表二 2013 年生产部各班组质量统计表 表三 2013 年和 2012 年度质量数据对比 2013 年上半年因生产原因生批量质量问题 1 批次，由于整形领料把关不严，导致 6 月份生产的地面信息板有 12 块使用的中混用了。目前生产部正在起草相关的领料管理制度， 严格把控从整形到焊接各环节物料确认，避免此类质量问题再次发生。 综上所述，上半年由于产能不足及新员工较多，生产任务欠产 3700 多万，同时生产效率 按单工时产值计算较去年下降约 10%；质量控制上没有出现大的疏漏，但是在外协质量控制 上还需要加强。 （二）2013 年工作纲要分解计划及工作重点完成情况对比表 生产部重点工作完成表 篇二：员工年度绩效考核管理办法 v1.00rnyj2105 员工年度绩效考核管理办法 v1.00rnyj2105 1 总则 为全面了解、评估员工一年来工作情况，更好地规范各岗位工作，通过考核正确评价、 工有计划地进行工作，激励员工不断进取，以更快的适应公司发展的需要，特制定本 考核办法。 2 适用范围 2.1 青岛华强文化科技有限公司在职员工，其中主管（含）以上岗位员工年度绩效考核 依据年度管理人员绩效考核办法实施。 2.2 试用期内的在职员工， 考核成绩不与年终绩效金挂钩， 但作为转正考核的依据之 一。 3 职责 3.1 由被考核员工所在部门组长、领班、主管、共同协助考核责任人参与考评； 3.2 被考核员工所在部门部长、中心主任监督考核过程，考核的公平性； 3.3 公司总经理负责对人力资源部汇总的考评结果的进行调整与审批； 4 考核程序 4.1 员工个人根据本年度工作情况，进行工作总结并提交《述职报告》 ； 4.2 参与月度考核的员工填写《员工年度绩效考核表（月考） 》 ，未参与月度考核的员工 填写《员工年度绩效考核表（无月考） 》的自评栏打分。 4.3 员工述职报告及绩效考核表提交后， 考核责任人根据员工个人工作总结和实际工作 情况对员工进行考评，并填写《员工年度绩效考核表（月考） 》 、 《员工年度绩效考核表（无月 考） 》 ； 4.4 参加月度考核的员工本年度考核指标分月度绩效考核平均值、 个人综合能力及惩 得分三部分，其中月度绩效考核平均值占 70%（计算方法：月度绩效平均值／部门员工月度 绩效平均值的最高值*100*70%） ，个人综合能力占 30%。个人综合能力包括工作态度（10%） 、 制度遵守（8%） 、沟通合作（7%） 、学习能力（5%） 。 4.5 月度未实行绩效考核的员工本年度考核指标分任务绩效、 个人综合能力及惩得分 三部分，其中任务绩效占 60%（任务绩效由部门负责人确认任务考核维度的准确 性、任务分配权重）个人综合能力占 40%。个人综合能力包括工作态度（15%） 、制度遵 守（10%） 、沟通合作（8%） 、学习能力（7%） 。 4.6 个人综合能力评分部分由中心主任及指定评委共同进行考评， 其中评分权重分配由 人力资源部与中心主任共同商议确定。 4.7 惩分：根据年度惩记录进行加减分，最高得分为 10 分，最低为 0 分。由各部 门指定专人统计完成，并由人力资源部进行复核。 惩记录励项加分标准为： （1）获得月服务之星、优秀员工称号者每次每人加 2 分； （2）获得公司惩报告单现金励 50 元以上（含 50 元）者，每次每人加 1 分； （3）获得公司惩报告单现金励 100 元以上（含 50 元）者，每次每人加 2 分； （4） 对公司有重大贡献或突出表现， 励金额在 300 元以上并获公司通报表扬者每次每 人加 3 分。 b.年度惩记录处罚项减分标准为： （1）违反公司规章制度惩报告单单笔罚款 50 元（含 50 元）以下，每次每人扣除 1 分； （2）违反公司规章制度惩报告单单笔罚款 50-100 元（含 100 元）以内，每次每人扣 除 2 分； （3）严重违反公司规章制度惩报告单单笔罚款 100-200 元（含 200 元）以上，每次每 人扣除 2 分； 注：罚分可互相冲抵，取最后得分。 4.8 由各部门指定专人统计完成《员工年度绩效考核表》评分结果，并汇总《员工年度 绩效考核汇总表》后提交人力资源部进行复核，最终提交总经理审批。 5 绩效考核成绩，分 为 5 个档次： a 优秀：90 分-100 分 b 良好：75 分-89 分 c 合格：60 分-74 分 d 较差：40 分-59 分 e 极差：0 分-39 分 5.1 a 级约占考核人数 5%；b 级约占考核人数 60%；c 级约占考核人数 20%；d 级约占考 核人数 10%；e 级约占考核人数 5%。以上为比例，不作硬性，但每月各级比例上下 浮动幅度不得超过 5%。 5.2 其中考核结果为 a、b 的员工，公司考虑进行调薪。考核结果为 d、e 档次的员工， 公司将考虑对其降薪或解除劳动合同。 6 年度优秀员工评选 6.1 评选原则 6.1.1 评选对象：在职一年以上，主管级以下员工，年度绩效成绩为 a。 6.1.2 评选人数：总评选人数不超过符合评选资格员工的 4%（四舍五入） 。 6.2 评选程序 6.2.2 每年 1 月 10 日前，各部门按照评选要求选出候选人，并填写《年度优秀员工审 批表 》 、 《鉴定表》 ，经部长、中心主任、分管领导审核后提交人力资源部。人力资源部 根据员工考勤记录、惩记录、年度培训考核记录、年度绩效考核成绩对候选人进行审核， 并将审核结果报总经理审批，最终确定年度“优秀员工”人选。 6.3 励方式 6.3.1 在年度总结大会上对“年度优秀员工”颁发“年度优秀员工”荣誉证书。 6.3.2 公司将给予“年度优秀员工”500-800 元现金及两张主题公园亲属票的励。 6 附则：公司人力资源部负责对本制度的解释、修改权。 7 附件： 附件 1： 《述职报告》 附件 2： 《员工年度绩效考核表（月考） 》 附件 3： 《附件 2：员工年度绩效考核表（无月考） 》 附件 4： 《员工年度绩效考核汇总表》 附件 5： 《年度优秀员工审批表》 附件 6： 《鉴定表》 青岛华强文化科技有限公司 人力资源部 二 0 一二年一月五日篇三：cn15 人事上半年工作总结 2015 年星云下半年工作总结 2015 年 6 月 29 日入职到现在，转眼间已经过了大半年的时间，跟所有新人一样一开始 因为融入一个新的，不论是对工作还是对自己都有了新的期待。其中工作涉及人事很多 方面，所以难免会有些兴奋跟担忧，但是希望自己可以好好的完成工作。并且在接下来的工 作中我学到了很多东西也看到了自己的不足。回顾 2015 感慨颇多，如下便是我对 2015 年下 半年人事工作的分析与总结. 一、人事方面。 1、招聘 （1）离职率 人员净增长率 首先由员工信息表可以看出 2105 年入职人数 18 人， 离职人数为 16 人， 去年年底职工数 为 24 人故离职率为 37.2% （公式： 年离职员工总数/ （本年初员工总数+年入职员工总数） *100%） 一般来说企业的离职率在 8%~20%属于正常范围，高于 30%则对企业发展产生不利影响，由此 可以看出我公司正处在较为不利的状态，减少人员流失迫在眉睫。 人员净增长率 = （入职 18-离职 16）/年初数（24）=8.3%由增长率可以看出公司还处在 成期，发展较缓慢。 分析：今年离职的主观原因：基本上大多是用人部门觉得员工不能胜任本职工作，跟公 司的文化价值不符合，给予辞退处理。客观原因：恐高无法工作，职业规划不清晰也造成了 一批人离职。其中主观离职所占比重较大，所以在未来一年招聘中及入职中减少主观离职很 有必要，各个部门领导的配合也显得尤为重要，特别是面试，试用期期间的积极沟通配合！ 主动离职的主观原因原因存在：不喜欢工作内容。客观原因：家庭安排，自身周围 发生变化。 （2）招聘费用 招聘费用共计花费 7560 元，入职人数为 18 人，平均每人花费 420 元。希望未来一年可 以在此基础上降低成本。 2、入职相关 ?入职培训： 共计办理入职手续 14 人，针对新入职员工进行了一对一得入职培训 包含：公司文化，公司行政制度，财务制度，人事制度，考勤管理制度， 工作日志及周 计划、outlook 使用培训。但是新人还是存在记不住的问题 分析：虽然进入的人员比较分散 且基本是单独进行的培训，可能内容较多所以平时还是会有新人不断询问，如果未来把入职 时间尽量安排在一起并将简单的材料汇总发给新人，的过程中多提问一下效果可能会更 好一些。 ?入职准备 今年给 16 位新人办理了入职工作， 包含新人准备办公用品及设置 outlook 邮箱， 并开通 svn 及邮箱用户名，给新人做 ppt 介绍。 总结：今年上半年都是新人来了之后在办理如上事项，下半年则改为提前准备，在确定 入职时发送入职 offer，通知大家，并开始准备。规范入职流程，提高入职效率。并且将新 人入职工作交给一个人，避免了工作的分散。明年继续执执行以上方法！ 3 试用期考核转正 每个新人要经过三次试用期考核需要填写《试用期员工月度考评表》 《月 度考核面谈记录表》 《试用期员工月度考核表》每一位入职的人员均会参加试用期考核， 成功考核完整入职的人员 5 位， 试用期考核分三次进行每月一次， 每月都对新人有新的评价， 基本也会利用试用期考核的时候跟新人谈谈心包括对工作的承受能力，对公司的氛围， 各人的适应程度等等。 总结：执行试用期的考核制度有利于及时的了解新人的心里状况，工作内容的匹配 度，出现的问题！ 4.社会保险办理 今年办理新参保人数 5 人分别为：戴雨涵，杨芊，张芳远，邱志军，王智 社保转入人数 7 人分别为：，任超鹏，安卫国，，禹华，林凡雨，郑安民 社保转出人数 6 人分别为：戴雨涵，孙文成，岳晨，王智，任超鹏，郑安民， 社保补缴办理一人：邱志军 且今年的数字证书更新均已完成。 总结：2015 年社保基本工作均已完成，对于社保补缴有了新的认识，一般新入职员工， 可以帮助其进行补缴，但是仅限于 3 个月内，超过三个月的社保代缴，公司不具备资格，需 要找专门的代理机构进行办理！ 5.离职手续办理 本年在 6.29 开始共办理离职手续 8 人， 并更新了新的离职证明版本， 以前离职证明只有 一份交给离职员工，现已经修改为一式两份，公司存档一份避免发生纠纷！并且每位离职的 员工都会做离职，不管是自动离职 还是被辞退，大家都很认可公司。 三、培训 今年的培训主要有新人集体培训，各部门的专业知识培训，每个流程都会先填写《签到 表》然后是《培训记录表》 《培训评估表》然后上传 svn 供大家学习！其关于财务的课程很受 大家欢迎！ 总结：今年总体培训很多，但大多是内部培训，明年可以考虑外训！ 二、员工福利 送出结婚礼金两份（柴立东朱传杰）生育礼金（龙刘旭） 基本上每月更新一张 ppt 礼物选择清单， 供大家挑选自己喜欢的生日礼物 今年的礼物中 小米手环最受欢迎！电子类新兴产品比较瘦大家的喜爱，其中蓝牙音箱，智能台灯大家也很 喜欢。以后会再接再厉给大家提供更多地生日礼品 其实通过的一些总结可以看出， 基本完成了 2015 年下半年人事的一些工作， 从这些 工作中我也发现自己存在的不足，如下是我总结的自己待改进的地方 二、存在问题： 1. 对待事情不能急于求成，要善于分析事件的本身。 2. 遇到问题要多跟同事沟通，也许会有不一样的收获。 3. 在工作中要多学习专业知识，丰富经验。 4. 工作方法尚待进一步改善和提高。由于缺乏经验，很多工作缺乏多途径处理方法，应 该加强学习，提高自己的职业，端正工作态度， 努力积累工作经验，向更高的工作高度 挑战。