在招人的时候，几乎每个招聘官都想先看看候选人的简历。简历可以说是招聘流程中最通用的组成部分——
但是，你可能没有意识到，简历存在着很大的缺陷。而且，它的价值也没有我们想象的那么大——在我们做出最终的录用决策时，基本上很少会参考候选人的简历。
通常，简历会罗列候选人的基本信息，教育经历和工作经历。相对而言，我们会比较关注候选人的工作经历——他在这个公司呆了多长时间，担任什么职位，做过什么工作，做出了哪些业绩……我们会基于这些信息，来判断候选人的稳定性以及与空缺岗位的匹配度。
以前老板们还会喊喊“家文化”，但在现代商业社会中，“家文化”的逻辑无法。企业能否与员工建立长期的关系，最终还是看双方的价值交换。
跳槽的原因是多种多样的。尤其是年轻人的个性越来越彰显，所面临的生活压力暂时没有那么大的时候，跳槽更无需那么慎之又慎地考虑了。
对于80后乃至更早的一代人，当活成本的上涨速度远快于工资。长期呆在一家公司，指望通过阶段性的调薪，来缓解生活的压力，显然有些不太现实。
在“大众创业、万众创新”及斜杠青年辈出的大下，职业者变得越来越多。离职创个业，或者在工作之余兼个职，做做项目，不要太普遍。
我们并不是说候选人在撒谎。但是不可否认的是，他们都会尽可能地以最好的方式来呈现自己。就像女孩子们的朋友圈，拍得不美的照片都被删除了，分享的照片都是好的一面，有些还稍微P过。
几乎没有一家企业招人，是通过比对几十份候选人的简历，看看他们过往的工作阶段及工作，就轻易做出录用决策。
他们还需要其他评估方式来进一步了解候选人真实的能力和素质。比如通过技能评估，来评估候选人在关键绩效领域的优势和劣势；通过行为评估，来了解候选人的工作和沟通方式；通过背景调查来了解候选人的教育背景及工作经历的真实性……梦见参加结婚喜宴